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La formación intercultural: factor clave para el éxito de una expatriación Las empresas que incorporan un programa de formación intercultural a sus políticas de expatriación consiguen que cerca de un 80% de sus expatriados finalicen su asignación en el plazo previsto, mientras que los proyectos que no contemplan la preparación cultural del empleado para su nuevo entorno, llegan apenas a 60% de éxito. Los principales motivos por lo que una asignación internacional finaliza antes de tiempo son: por necesidades de la empresa, por problemas de salud del empleado, por circunstancias personales y/o familiares del empleado y por la falta de adaptación al país de destino. Previo a un proyecto de internacionalización, las empresas puede visualizar varios retos y ventajas en el nuevo mercado, como podría ser la logística, el mercado laboral, las rutas de comercio y expansión, las políticas fiscales del nuevo destino, entre otras. Pero deben tomar especial consideración a un factor trascendental; la cultura. Es importante estar consciente de que los patrones de conducta, los comportamientos sociales, el idioma y muchos otros factores que definen una relación de negocio, de trabajo y de vida en el extranjero son totalmente distintas a la propia.  Imagina ser un ingeniero japonés expatriado a Bolivia o una gerente mexicana expatriada a Corea, por más atractiva que sea la oferta económica o la aventura misma de la expatriación, es importante evaluar los parámetros del choque cultural. Existen expatriaciones a destinos remotos, y puede que estos ejemplos parezcan extremos, pero las diferencias culturales se pueden dar incluso entre países vecinos como España con sus países adyacentes, Portugal, Francia y Marruecos, donde la cultura es totalmente distinta. Es común pensar que una asignación internacional puede equivaler a un viaje largo y que los retos consisten únicamente en encontrar vivienda y realizar los trámites migratorios, sin embargo, el éxito del proyecto depende en gran parte en la adaptación que el empleado pueda tener en su nuevo destino, en la facilidad para solventar y solucionar las situaciones que se presenten en el día a día, donde la comunicación suele ser un factor trascendentales para la negociación, fluidez, liderazgo y desempeño con sus compañeros de trabajo, superiores, empleados a cargo, clientes, proveedores, etc. Esta comunicación y estas relaciones no tienen la misma mecánica en América, Asía, Europa o el Medio Oriente.  ¿Cómo conseguir una adaptación efectiva en el país de destino? La formación intercultural previa y durante la expatriación son la respuesta, no solo para el expatriado sino para su familia, ya que la estabilidad familiar es un factor sumamente importante para el expatriado. Una buena formación intercultural debe contemplar: Una guía del país de destino; que contemple las características socioeconómicas, políticas y socioculturales. Es imprescindible que esta guía contemple la realidad del nuevo destino, y que mencione detalladamente características dominantes como la religión, la alimentación, el sistema de salud, la educación, entre otros, para que el expatriado tenga una idea objetiva del entorno en el que vivirá. Esto ayudará a gestionar las expectativas del expatriado.  Formación del idiomas;  Además de la importancia del idioma, cabe destacar que si el expatriado viaja con hijos, en muchos destinos los niños necesitan un nivel mínimo del manejo del idioma para poder ser aceptados en las escuelas. Sesiones de coaching; que contemplen desde los aspectos más básicos de la vida cotidiana hasta técnicas de negociación y liderazgo.  Lo ideal es dar inicio a la formación un tiempo antes de la expatriación. También sería conveniente apoyar al empleado y su familia con asistencia psicológica en caso de que lo necesitaran, ya que una expatriación conlleva situaciones que pueden generar mucho estrés.  El testimonio de un Expat que finalizó su expatriación antes de lo previsto indica: «Aparte de mi experiencia y mi calificación técnica y profesional para desarrollar mi trabajo fuera de España, he llegado a entender que debería ser el factor menos decisivo para la selección, el choque cultural es un reto aún más complejo de afrontar, ¿alguna empresa se ha molestado en considerar si la cultura del país de destino es compatible con la personalidad, valores o circunstancias personales del empleado? No tenía ni idea de lo que me podía encontrar al llegar, no digo que den todo hecho, pero algo de información podría haberme apoyado.» Por todo ello, una buena formación intercultural y una preparación objetiva para afrontar con certeza los retos del nuevo destino, son claves para asegurar el éxito de una expatriación. Por Abraham Díaz – Sales Manager – Expat Advisors

La importancia de una adecuada Política de Expatriación Si se quieren alcanzar los objetivos generales de la compañía, se deberán proporcionar los medios necesarios para que los departamentos y los empleados que componen la empresa, estén perfectamente organizados y actúen bajo un mismo criterio. Políticas organizacionales La creación de una o varias guías para estandarizar las políticas, tanto organizacionales como específicas, ayuda a minimizar la incertidumbre y a agilizar la toma de decisiones, lo que finalmente repercute en una fluidez en el trabajo, una mejor imagen de marca y el fortalecimiento de valor, tanto dentro como fuera de la organización. Aquí cabe destacar, que la imagen externa es un reflejo del mecanismo y del esfuerzo interno de una empresa. Concretamente, la creación de una política específica para RRHH, se considera fundamental para el desarrollo de la empresa, para el adecuado reclutamiento y para evitar la fuga de talentos y el rechazo al cambio. La Política de Recursos Humanos no solo ayudará a prevenir y resolver conflictos, sino que sentará las bases para que cada individuo involucrado participe y se integre de manera activa en la consecución de los objetivos. Además, guiará el proceso de la organización ante diferentes escenarios, homogeneizará y normalizará los procesos evitando grandes diferencias entre empleados y pondrá en la misma ruta todo el departamento. Politica de Expatriación Durante una asignación internacional, surgen situaciones adicionales y concretas que deben ser gestionadas correctamente para el éxito del proyecto. La creación de una política de expatriación ayudará a los departamentos de RRHH a afrontar los desafíos que presente la internacionalización, aumentará la certeza y la seguridad durante el proceso. Para la creación de una adecuada Politica de Expatriación se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos: Participación activa de la gerencia en la redacción de la política Analizar en profundidad de los métodos y técnicas de trabajo utilizados y a utilizar  Tener claridad en el compromiso y las expectativas de los expatriados Analizar estudios retributivos comparativos entre los países de origen y destino Estudios e informes sobre las prácticas y tendencias del mercado, paquetes de compensación, asesoramiento y auditoría sobre las políticas actuales Plantear un esquema de seguimiento cercano y continuo a la evolución de su adaptación A través de esta práctica la empresa podrá analizar el panorama internacional, la viabilidad del proyecto a llevar a cabo y la optimización de costes.  Lo más importante de la expatriación es lograr que el empleado se sienta recompensado, amparado y apoyado por su empresa tras tomar, posiblemente, una de las decisiones más importantes de su carrera profesional. Además, hay que tener en cuenta que en muchas ocasiones el empleado no viaja solo, sino que lo hace acompañado de sus seres queridos. Por tanto, se sentirá responsable del estado de su familia si las cosas no salen como había planeado en un primer momento. La política de expatriación, además, ayudará a todas las partes a prever, comprender, analizar y observar el proceso en su conjunto. De esta manera, tanto empleado como empresa podrán tener claro cada paso desde el principio, minimizando así la inseguridad. Por Carlota Flores – HR Department – Expat Advisors

Continúa en aumento el número de mujeres expatriadas El perfil de los expatriados continúa cambiando y cada vez son más las mujeres que aceptan una asignación internacional. De acuerdo a diversos estudios sobre asignaciones internacionales y movilidad global en distintos países, la proporción de mujeres expatriadas ha aumentado considerablemente en los últimos años. En Europa, el porcentaje de mujeres expatriadas ha aumentado en un 15% y en España un 6%. En Asia-Pacífico ha aumentado un 20%, especialmente en China. En Norteamérica, las expatriadas han aumentado en un 10%. Y el cambio más significativo se sigue produciendo en América Latina, donde el número de profesionales expatriadas hace algunos años era muy bajo y ahora se iguala con Norteamérica, aumentando en un 10%.Cabe destacar, que la mayoría de las empresas no hacen diferenciaciones entre hombres y mujeres en sus políticas de expatriación, sin embargo, para destinos difíciles como África y Medio Oriente, un 15% de las compañías no envían mujeres a dichos destinos. Con respecto a las previsiones, se espera que el número de expatriadas continúe aumentando durante los próximos años. Un 65% de las compañías prevé un aumento, un 40% cree que se mantendrá igual y solo un 2% cree que el número de mujeres expatriadas disminuirá. Europa y Asía-Pacífico destacan como las zonas en las que se prevé un aumento considerable en el número de mujeres expatriadas. En cuanto a la edad, la mayoría están entre los 30-40 años, un 30% llegan a alcanzar puestos directivos y a percibir un 15% más de ingresos netos. En cuanto a motivos que le impulsarían para aceptar una expatriación, mencionan que estarían dispuestas a mudarse para tener la oportunidad de desarrollar su carrera profesional internacional, sus competencias y habilidades. En cuanto al periodo de desplazamiento, los hombres se inclinan más por trasladarse durante periodos de tiempo más largos (entre tres y cinco años, o inclusive más), mientras que las mujeres prefieren proyectos que oscilen entre uno y tres años o menos de seis meses. En cuanto a los distintos sectores, los de mayor ocupación por mujeres expatriadas son 25% el sector químico/farmacéutico, 28% servicios profesionales y un 40% gran consumo, banca y tecnología, en cuanto a los sectores que registra menor número de mujeres expatriadas son el sector energético, ingeniería, industria y construcción. La mayoría de las mujeres expatriadas dejan a sus parejas en casa, ya que una gran parte de las mujeres aceptan traslados que no implican un período largo de duración, lo que evita tener que desplazar a la pareja y la familia. En cuanto a las mujeres expatriadas que han retornado, un 85% sostiene que irse al extranjero había impulsado su carrera profesional, un 70% que su sueldo había aumentado considerablemente y un 95% que les había permitido desarrollar aptitudes necesarias para convertirse en mejores gestoras y líderes. Muchas de las empresas encuestadas se han dado cuenta que las mujeres son más que un valor emocional o cultural y que encajan mejor en los destinos internacionales, gracias a sus excelentes habilidades interpersonales para conectar con los demás a un nivel muy humano y auténtico. Y aunque la mayoría de las empresas continúan buscando candidatos con altas habilidades sociales, fluidez en un segundo idioma y buenas capacidades comerciales, también son cada vez más las empresas que tienen en cuenta las habilidades interpersonales de las mujeres, por lo que el número de contratación de mujeres expatriadas aumentará considerablemente en los próximos años. Por Rossana Encina – Managing Director – Expat Advisors

El Expatriado y las Administraciones Públicas Todas las personas que alguna vez han buscado oportunidades en un país diferente al de su origen, saben lo tedioso que puede resultar un tramite administrativo. Todo trámite migratorio ante administraciones públicas, por más sencillo que parezca, puede resultar complejo ya que exige amplios tiempos de espera, documentación en orden y pago de tasas. Durante una asignación laboral al extranjero, resulta de vital importancia un análisis previo del procedimiento migratorio del empleado y su familia al país de destino.   En España, hace un tiempo estos trámites suponían un procedimiento mucho más complicado. Sin embargo, en los últimos años se han implementado nuevas tecnologías que facilitan los procedimientos. Algunas de las novedades son: Se pone a disposición pública la información necesaria para llevar a cabo cada procedimiento referente a los requisitos a cumplir, procedimiento a seguir, documentación, tazas a pagar y plazos. Se pueden procesar y realizar las solicitudes a través de la web, ya sea de permisos de trabajo, residencia, visados y gestión de citas previas ante las distintas oficinas de Extranjería, algunas gestiones incluso se pueden realizar de manera telemática. Dotan de mayor agilidad y rapidez a los trámites administrativos, ya que se eliminan barreras físicas, pudiendo realizar las gestiones precisas desde cualquier lugar y no necesariamente implican el la presencia personal del interesado a las propias administraciones públicas, éstas pueden ser realizadas a través de un representante autorizado. Dentro de las propias administraciones públicas donde formalizar dichas gestiones se pueden destacar las siguientes: La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS):  Organismo encargado de la gestión de determinadas funciones tales como la inscripción de empresas, la afiliación de los trabajadores (altas y bajas), gestión y control de la cotización y recaudación de cuotas del Sistema de la Seguridad Social. Las oficinas de Extranjería:  Entre las que pueden diferenciarse dos tipos en relación a la nacionalidad y proceso migratorio del expatriado: por un lado, los «comunitarios» (ciudadanos de la Unión Europea, Espacio Económico Europeo – Islandia, Liechnstein y Noruega – y Suiza) para la obtención de su certificado de registro comunitario y, por otro lado, los «no comunitarios» (nacionales de países no incluidos en el grupo anterior o terceros países) para la obtención de su permiso de trabajo, estudio o residencia, dependiendo del caso. La Administración Tributaria:  Más conocida como Hacienda, organismo encargado de la gestión integral del sistema tributario estatal (IRPF, IS, IVA, IRnR e Impuestos Especiales), competencias a nivel censal de obligados tributarios (altas y bajas), entre otros. El Ayuntamiento: A través de sus Oficinas de Atención al Ciudadano (OAC) se facilita al ciudadano o al expatriado la realización de diversas gestiones como el alta en el padrón. Además, en caso de que el expatriado no domine bien el idioma local, podrá ser atendido en diversos idiomas, entre ellos, el inglés y el francés. El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS):  Entidad encargada de la gestión y administración de las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social, tales como reconocimiento y control de los derechos a las prestaciones de jubilación, derecho a la asistencia sanitaria pública (en relación al expatriado como titular), e inclusión de beneficiarios (en relación a los dependientes del expatriado), entre otros. Los Centros de Salud:  Institución de atención primaria donde se atiende al ciudadano o expatriado en un primer nivel asistencial sanitario. Es en estos centros donde se solicitará la tarjeta sanitaria en función del lugar donde el expatriado resida. Por último, cabe destacar que, si bien, en la actualidad el expatriado puede contar con una amplia información de su proceso migratorio (en función de sus circunstancias personales y profesionales) y de las gestiones administrativas ligadas al mismo, es importante tener en cuenta las siguientes recomendaciones: Estar en posesión de la documentación personal en vigor y lo más actualizada posible. En caso de no disponer de ella, solicitarla con la mayor antelación posible ante las autoridades competentes de su país.  Debido a que, tanto la normativa legal como los procedimientos administrativos están en continuo cambio, es necesario estar atento a cualquier modificación que se pudiera publicar. Dado el carácter discrecional de las administraciones públicas, en ocasiones, se reservan el derecho a solicitar información y documentación adicional. Por ello, es recomendable poder disponer de más documentación de la estrictamente requerida y publicada, en original y copias, en cualquier momento para evitar cualquier imprevisto o requerimiento por parte de las mismas administraciones públicas, que suponga un retraso o ralentización considerable de las gestiones administrativas en relación con el proceso migratorio en cuestión. En Expat Advisors nos sentimos orgullosos de contar con una trayectoria que nos ha permitido apoyar proyectos de internacionalización en más de 375 ciudades y más de 125 países. Nuestros servicios de Movilidad Global Corporativa contemplan a detalle la asesoría, consultoría y gestión integral a cualquier país del mundo.  Por Shiela Bathan – Global Immigration Consultant – Expat Advisors

The Expat Child Syndrome «El Síndrome del Niño Expatriado» es un término acuñado por los psicólogos para describir un estrés emocional en los niños causado por un traslado familiar al extranjero. El traslado laboral de un padre o una madre representa un gran reto laboral y familiar. Especialmente si esto involucra un cambio de idioma y cultura. Resulta de gran importancia para el desempeño laboral del expatriado que su familia se sienta cómoda y tranquila y logren enfrentar juntos el reto de la expatriación internacional. Muchas veces,  creemos que puede ser más fácil para los niños que para los padres, ya que los niños se pueden adaptar mejor. Sin embargo, este no es siempre el caso. En los últimos años, se ha aludido al término «Expat Child Syndrome» (ECS). El síndrome se puede ver en niños y niñas de todas las edades, aunque es más común entre los 10 y 15 años, ya que también es el período en que comienzan una serie de cambios físicos y emocionales. Durante estas edades, los pequeños generalmente pasan por una adaptación cognitiva, cultural y social que resulta ser trascendental para el resto de su vida. Las dificultades se basan principalmente en la brecha causada por el cambio. Dejar atrás la vida construida, la casa, el entorno, mientras a su vez se enfrentan al reto y la obligación de entablar nuevas relaciones sociales, nuevas amistades, entrar a una nueva escuela, comunicarse en un nuevo idioma, vivir en un nuevo clima, etc. En ocasiones puede ser que no sea la primera reubicación que vive el niño, un segundo traslado familiar en su vida puede causar una frustración arraigada a sentir que no pertenece a ningún sitio. El panorama previo y posterior al traslado va creando un estrés emocional que en muchas ocasiones es difícil de detectar.  Los síntomas del ESC se manifiestan dependiendo de la personalidad o la experiencia de cada niño, los padres deben prestar mucha atención para detectarlo. Los síntomas más comunes podrían ser: Cambios de humor e irritabilidad. Aislamiento, falta de comunicación y cooperación. Signos de soledad o depresión. Cambio en sus hábitos alimenticios y de sueño. Deficit de atención o falta de adaptación al nuevo entorno. Recomendaciones a los padres: Cuando los padres ven señales de que sus hijos pueden estar experimentando dificultades relacionadas con la reubicación, necesitan tiempo para comunicarse con ellos y hacer que se sientan valiosos y amados, así como para que puedan mantenerse en contacto con sus viejos amigos y familiares. Algunos consejos serían: Comunicación: Comenzar la planificación con tiempo e informar al niño desde el inicio. Explicarle al niño cuando se mudarán, a que pais, los motivos, cada detalle que se pueda comunicar es esencial para la asimilación del niño. Es importante mostrar confianza y seguridad en el proceso.  Despedida: Dejar que los hijos se despidan, planificar fiestas y reuniones, que el niño lo perciba como una celebración. Posteriormente hacer todo lo posible por mantener el contacto con los viejos amigos y la familia, con video llamadas y mensajes para que los niños se sientan apoyados en el proceso.  Participación: Hacer que el niño sea participe en las decisiones tomadas, la nueva casa, el nuevo colegio, sentirá que tiene voz y voto en la familia. Entorno: Resulta de gran ayuda que los niños conozcan previamente el entorno, visitas previas a los colegios, orientación de la zona, etc. Es importante tomar en consideración las escuelas internacionales donde los niños se pueden relacionar con otros niños que atraviesen situaciones similares. Actividades: Preparar paseos y excursiones, visitar las atracciones principales, introducirlos a clases extracurriculares como pueden ser actividades artísticas o deportivas. Libertad: Es positivo darle tiempo y libertad a los hijos de gestionar sus emociones, a la vez de que pueda visitar nuevas amistades o de que pueda recibir visitas en casa. Darle un seguimiento: Observar y percibir el comportamiento y estado de ánimo, pedir feedback de los profesores en el colegio para saber como se está desenvolviendo. Recomendaciones a los Departamentos de Recursos Humanos: El Departamento de Recursos Humanos responsable de la expatriación debe tener muy en cuenta que el desempeño laboral del empleado depende en gran parte en que su familia se sienta cómoda y tranquila. Por eso se recomienda: Prestar especial atención a la adaptación de la familia y no solo del empleado, una periódica comunicación para conocer el proceso y la situación personal del expatriado es lo ideal.  Se recomienda tomar en cuenta programas de formación cultural en su política de expatriación. Que contemplan la formación de idiomas y coaching personalizado para mejorar el proceso de adaptación. Ser flexibles en caso de que el expatriado necesite permisos para faltar por situaciones familiares, como podría ser el caso de que tener que ir al colegio, con el médico o que necesiten unos días para estar con ellos. Si los problemas siguen persistiendo, sería recomendable tomar mayores medidas y buscar ayuda profesional. Pero la realidad es que en la mayoría de los casos es cuestión de tiempo hasta que el niño comience a desarrollar nuevas amistades y se sienta cómodo en el nuevo entorno. Estos niños terminan obteniendo habilidades extraordinarias, como podrían ser nuevos idiomas y nuevas perspectivas, en muchas ocasiones obtienen la habilidad de ser niños abiertos al mundo gracias a sus «dos culturas».

Agenda de actividades septiembre 2018 Septiembre 2018 Madrid y Barcelona 2 de septiembre – Concierto de Hombres G En Avila, al noreste de Madrid se presentará una de las bandas más exitosas de España, Hombres G es una banda de pop rock, rock and roll, surf y rock alternativo formada en 1984. Más información 2 de septiembre – Anochecer en la Villa Para despedir el verano, el cierre del festival Verano de la Villa trae muchas actividades y grandes sorpresas. Un domingo prometedor.  Más información 6 de septiembre – Concierto de Maluma  El cantante colombiano de Reggaeton llega con más fama que nunca a la capital española.  Más información 7 de septiembre – Concierto de Bacilos   Bacilos es una banda multinacional de pop latino con trayectoria y grandes éxitos. Se formó en Miami, Florida, Estados Unidos, por Jorge Villamizar, José Javier «JJ» Freire y André Lopes. Los géneros que abordaron fueron pop y fusión latinoamericana. Más información 7 de septiembre – Vogue Fashion Night Out Vogue Fashion´s Night Out , la fiesta de las compras en Madrid , celebrities , moda todo se une en este evento. El barrio Salamanca se pondrá de Gala. Más información

La Generación del Milenio, las nuevas expatriaciones. Son aquellos individuos que nacieron en un momento de transición digital, modernismo tecnológico y revolución científica. Los famosos “millennials” son aquella generación que nace para impulsar un mundo cada vez más globalizado. Han nacido y han crecido de la mano de la tecnología, los nacidos entre los 80’s y 90’s han vivido muy de cerca la evolución de un mundo innovador. Han observado como ha cambiado la forma humana de comunicarse, interactuar y relacionarse, desde la época del MSN y los teléfonos Nokia hasta lo que hoy en día son los Smartphones y la Inteligencia Artificial. La Generación del Milenio no conoce barreras, los cambios y transformaciones no les abruman, estar cerca de una cultura totalmente diferente a la suya no constituye un hecho alarmante para ellos. Son cada vez más abiertos a nuevos idiomas, se pueden definir como ciudadanos del mundo, más que de un país o lugar en específico. Lo que a su vez se traduce como una generación aventurera, abierta al cambio, a las nuevas oportunidades y retos. Es una generación cuyo emprendimiento esta ampliamente comprometido con el sentido cuidado al medio ambiente, la igualdad de género, la innovación colectiva y el talento ético. Con estas características logran impulsar cada vez más la internacionalización de sus proyectos. A diferencia de generaciones pasadas, este grupo de individuos tiene un concepto muy diferente de lo que significan las asignaciones internacionales. No perciben una expatriación como un sacrificio o una amenaza a su estabilidad, sino todo lo contrario, lo ven como una oportunidad de crecer y obtener nuevos conocimientos. La mayoría de los millennials buscan obtener esa llamativa oferta, que más allá de lo salarial, aporta una experiencia de gran valor emocional en sus expectativas laborales y profesionales.  En el caso de España, a pesar de tener un gran crecimiento en proyectos de internacionalización, aún se percibe una resistencia a expatriar gente joven. Las expatriaciones tradicionales parecen aún dominar la tendencia, suelen ser perfiles de altos cargos ejecutivos, de mediana edad, con familia. Este hecho quizás esté relacionado al habitual proceso de selección para proyectos de internacionalización, que se basa principalmente en la experiencia y curriculum que un empleado tenga en la compañía, los años de antigüedad y su cargo. Sin embargo, la realidad es que en un mundo cada vez más globalizado, nuevos puestos de trabajo, con conocimientos técnicos y digitales, están siendo mucho más requeridos por las empresas. La innovación en las compañías permite que las generaciones de nativos digitales sean más solicitadas en los procesos de expatriación. Algo que además contempla otros beneficios: Expatriar a personas jóvenes, sin contemplar los años de experiencia, contribuye a que los procesos sean más sencillos y más dinámicos, ya que esta generación ve un traslado laboral con mayor entusiasmo. El manejo sus expectativas será menos complejo, ya que sus necesidades serán mucho más reducidas en comparación a un expatriado con pareja e hijos. Los costes en amplias viviendas, formación intercultural, acomodamiento para la familia y otros beneficios serán menos necesarios.  Los jóvenes no cuentan con mayores ataduras al país de origen, como podrían ser pertenencias u otros compromisos, lo que les proporciona flexibilidad, independencia, autonomía y la capacidad de gestionar largas estancias en el extranjero. Las nuevas generaciones tienen mayor facilidad para adaptarse a entornos culturales, multilingües, digitales y globalizados.  Además, la experiencia que brinda un trasladado al extranjero, puede tener un valor emocional muy grande para el trabajador, y formar un vinculo de identidad entre la empresa y el expatriado. El impulso profesional aportado por la empresa puede llegar a ser tan enriquecedor que el compromiso y la fidelidad del empleado se fortalecerá. Esta misión queda en gran parte en las manos de los Departamentos de Recursos Humanos, quienes gestionan el talento, la formación y el liderazgo de sus posibles futuros directivos.

Inteligencia Artificial en los procesos de Internacionalización La inteligencia artificial es el nuevo “gran añadido” a los productos tecnológicos que aparecen en el mercado. La tendencia nos dice que las herramientas digitales serán cada vez más “inteligentes” o que estarán cada vez más conectadas a nuestros hábitos y rutinas. Microsoft define la IA como “la capacidad de máquinas o sistemas informáticos para comportarse de una manera que simula la inteligencia humana”. Hace algunos años el termino “inteligencia artificial” sonaba a ciencia ficción. El hecho de pensar que las maquinas podían llegar a tener características humanoides parecía una idea de terror. En concreto, esa “nueva era” ha llegado, pero para bien. En su mayoría la IA se ha adaptado a sistemas operativos de teléfonos móviles, artículos de la casa, de oficina y vehículos. Causando una gran transformación en áreas como la enseñanza, el transporte, la economía y la banca, el marketing digital, la comunicación y el lenguaje, la fabricación masiva, entre otros. En general, la IA va ganando terreno en el mercado global.  Su gran habilidad se basa en el manejo de datos y la automatización de procesos. Para entenderlo un poco más, esta tecnología integra algunos conceptos avanzados como el Machine Learning o el Deep Learning. El Machine Learnin o Aprendizaje Automático: otorga a los sistemas la capacidad del aprender sin haber sido programados de manera directa para ello, entrenándolos con miles de ejemplos para identificar patrones en los datos, para así actuar de forma anticipada y automática. Deep Learning o Aprendizaje Profundo: el sistema almacena absolutamente toda la información posible y procesa esos datos siguiendo el funcionamiento que utilizan las redes neuronales del cerebro humano. Este proceso logra una comprensión ampliamente detallada, y como resultado tiene razonamiento inteligente. ¿Como influye la Inteligencia Artificial en las empresas? La tecnología se ha convertido en un elemento fundamental a la hora de reducir costes, resolver problemas y eliminar las barreras de comunicación, tiempo y espacio a través de nuevos sistemas adaptables a las diferentes necesidades de las organizaciones. La inteligencia artificial puede hacerse hueco en los departamentos de las empresas que trabajan con datos y que se basen en análisis objetivos, como pueden ser finanzas, ventas, marketing, producción, RRHH, cadena de suministro, etc.  Así, pueden aplicarse sistemas informáticos que pueden permitir mejorar el rendimiento de todas las áreas y optimizar los recursos para realizar el esfuerzo de varias semanas en pocos minutos. Internacionalización y Recursos Humanos Plantarse la expansión de un negocio en un nuevo país conlleva previsión, organización, conocimiento del mercado internacional y local, un análisis exhaustivo de los riesgos y especialmente una inversión muy grande. Por ello, es vital solventar y prever de antemano el mayor número posible de costes e inconvenientes. En este aspecto es donde la IA aporta un valor indiscutible para llevar a cabo la nueva localización de una empresa,  facilitando la estrategia, la toma de desiciones y la unificación e integración de toda la gestión de la compañía. Además, ante los procesos de selección, el Departamento de Recursos Humanos puede realizar con mayor claridad el reclutamiento y distinción del perfil concreto que pueda beneficiar a la organización, rebajando el peso del currículum tradicional de la persona. Estas herramientas permiten analizar a profundidad datos internos de los empleados, buscar patrones para evaluar varios aspectos, no solamente cuáles son los trabajadores con mejor rendimiento o cúal ha sido su evolución dentro de la compañía, sino qué trabajadores pueden adaptarse mejor a cada situación, cuales son sus habilidades, sus destrezas, sus debilidades a mejorar, sus objetivos, sus relación interna con el equipo, quienes tienen mayor capacidad de liderazgo y un sinfín de información que permite a los departamentos de Recursos Humanos reconocer quienes podrían ser los mejores candidatos ante una expatriación. Impacto sobre el empleo  En Europa está abierto el debate sobre las implicaciones de la Inteligencia Artificial y se ha comenzado a elaborar marcos de principios y derechos, que contemplan cuestiones como: Los robots y sistemas de IA programados para tomar ciertas decisiones pero ¿quién es responsable por las consecuencias de estas decisiones? y ¿cómo proteger los datos personales que la IA obtiene sin consentimiento de los usuarios?, pero seguramente uno de los más debatidos es el impacto sobre el empleo debido a la robotización o la automatización de la producción de bienes o servicios. Hay pronósticos de que el empleo en muchos sectores va a desaparecer, pero también se percibe el hecho de que muchos nuevos empleos serán necesarios. Esto debido a que el proceso de automatización no es perfecto, la inteligencia artificial no puede sustituir al 100% las actividades de un sector. El mayor reto será encontrar personas con talento y capacidad para gestionar está tecnología, con lo que la creación de nuevos puestos y la demanda de empleos gerenciales y de dirección con conocimientos técnicos irá en aumento. Algo que claramente dominan las nuevas generaciones, por ello se observa cada vez más un nuevo perfil de expatriados; jóvenes y nativos digitales.  Contrario a lo que se cree, actualmente, la tendencia demuestra que las empresas que apuestan por la Inteligencia Artificial, están creando más puestos de trabajo de los que destruyen.

Ley Beckham y los beneficios fiscales para los expatriados en España Las personas físicas que adquieren la residencia fiscal en España como consecuencia de un traslado laboral, pueden optar por tributar como no residentes, quedando sometidos a tipos impositivos más reducidos que los que resultan de aplicación a los residentes fiscales tradicionales. En el presente marco de la competitiva economía global los países se ven abocados a implementar mecanismos para atraer las inversiones extrajeras, facilitar el asentamiento de compañías en su territorio y la contratación de personal directivo y altamente cualificado. En ese sentido, España ha implementado diversas iniciativas debiendo destacarse la aprobación en el año 2005 del Régimen Especial para Trabajadores Desplazados, conocido como Ley Beckham. Régimen Especial para Trabajadores Desplazados A través de este régimen aquellos trabajadores expatriados en España que se acojan al mismo podrán tributar como no residentes, manteniendo la condición de residentes fiscales en España, durante el período impositivo en que se produzca el cambio de residencia y durante los cinco períodos impositivos siguientes. Dicho régimen representa un gran beneficio para aquellos que se acojan al mismo. El tributar como no residente permite obtener un gran ahorro fiscal ya que tributaran un 24% por los rendimientos de trabajo que no superen los 600.000 euros, debiendo tributar por el resto de sus rendimientos al tipo marginal del 45%, lo que implica una tributación más favorable que la prevista en el régimen general. Condiciones para acogerse al régimen Para poder beneficiarse de este régimen especial debe cumplirse los siguientes requisitos establecidos en la legislación: a) Que no hayan sido residentes en España durante los diez períodos impositivos anteriores a aquel en el que se produzca su desplazamiento a territorio español. b) Que el desplazamiento a territorio español se produzca como consecuencia de alguna de las siguientes circunstancias: 1.Como consecuencia de un contrato de trabajo, con excepción de la relación laboral especial de los deportistas profesionales regulada por el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio. Se entenderá cumplida esta condición cuando se inicie una relación laboral, ordinaria o especial distinta de la anteriormente indicada, o estatutaria con un empleador en España, o cuando el desplazamiento sea ordenado por el empleador y exista una carta de desplazamiento de este. 2.Como consecuencia de la adquisición de la condición de administrador de una entidad en cuyo capital no participe o, en caso contrario, cuando la participación en la misma no determine la consideración de entidad vinculada en los términos previstos en el artículo 18 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades. c) Que no obtenga rentas que se calificarían como obtenidas mediante un establecimiento permanente situado en territorio español. ¿Cómo se acoge el interesado al régimen? Para poder beneficiarse de esta opción el interesado primero que nada debe proceder a darse de alta en el Censo de Obligados Tributarios mediante la presentación del modelo 030, cumplida esta condición se deberá presentar el modelo 149 ante la Administración Tributaria. Este último modelo también será el utilizado para renunciar a este régimen o cuando se incumplan alguna de las condiciones determinantes para su aplicación. Asimismo, la declaración anual del impuesto de la renta se realizará mediante la presentación del modelo 151.  Ahora bien, debe señalarse que el ejercicio de la opción de tributar por este régimen especial deberá realizarse en un plazo máximo de seis meses desde la fecha de inicio de la actividad que conste en el alta en la Seguridad Social en España o en la documentación que le permita, en su caso, el mantenimiento de la legislación de Seguridad Social de origen. Por otra parte, los contribuyentes que se acojan a este régimen podrán solicitar a la Administración Tributaria su Certificado de Residencia Fiscal en España con el fin de acreditar su condición de residente fiscal en el país a los efectos de acogerse a alguno de los convenios para evitar la doble tributación suscritos por España. Aquellos interesados en obtener información adicional pueden consultar la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y el Reglamento del Impuesto, aprobado por el Real Decreto 439/2007.

Expatriación a un destino remoto: las claves del éxito. No es difícil pensar en una expatriación a las capitales de Europa o de América, incluso se puede entender que hoy en día sean tan amplias las comunidades de Expats ubicadas en las grandes ciudades de Asía o del Medio Oriente. Sin embargo, cada vez son más las empresas multinacionales de distintos sectores que se aventuran en llevar a cabo proyectos en destinos remotos o poco conocidos. La globalización abre las puertas a nuevos países, nuevas ciudades, nuevas culturas y con ello, nuevos retos que contemplar. La movilidad de trabajadores es un proceso que requiere una adecuada gestión, debido a que hay que tener en cuenta múltiples factores de la realidad del país de destino, el capital y el factor humano no lo es todo. Es de vital importancia tomar en cuenta factores como puede ser el contexto social, económico, legal, educativo, sociocultural del país que acogerá a los trabajadores. Naturalmente muchos destinos no ofrecen la calidad de vida o las comodidades que el expatriado quisiera tener, sin embargo, esto no significa que la experiencia tenga que ser negativa, al contrario, la experiencia puede resultar mucho más enriquecedora de lo imaginado. Para ello, se requiere una planificación exhaustiva, la empresa debe cuidar minuciosamente de sus trabajadores y la anticipación es la clave para alinear una política de expatriación adecuada. ¿Qué aspectos se deberían de tener en cuenta? Imagina una expatriación a Lithgow, Australia, o a Riobamba, Ecuador. O mejor aún, a Bijapur, la India, o Ziguinchor en Senegal. Es indispensable saber más allá de la ubicación geográfica, el idioma que se habla o la moneda que se utiliza. Para el éxito del proyecto es fundamental conocer todas las características posibles del nuevo destino, especialmente en casos particulares donde el trabajador es trasladado junto a su familia. La orientación anticipada es fundamental ya que la familia expatriada debe prepararse mentalmente para el proceso. Algunos aspectos importantes en relación a la reubicación son: Información general de la ciudad y del país: Clima Localización Idioma Cultura y contexto; días festivos, tradiciones, comida, etc. Transportes; público y privado Sitios de interés, ocio y turismo Clubes deportivos o de networking Sistema bancario Problemas de la comunidad Información y descripción de las zonas: Zonas recomendadas para vivir Zonas no recomendadas Mercado inmobiliario; condiciones de alquiler y características del tipo de viviendas disponibles en el mercado Precios generales de viviendas  Información general sobre el sistema educativo Características generales; tipo de educación, ciclos escolares, relevancia de la educación pública, privada o internacional Lista de colegios Internacionales, bilingües, públicos y privados; grados y niveles que contemplan Lista de guarderías y universidades Precios generales de la educación Condiciones generales de inscripción Información general sobre el sistema sanitario Salud pública y privada Lista de hospitales y clínicas más importantes Números y contactos en caso de emergencias También es recomendable contemplar y analizar potenciales ciudades cercanas, es decir, se debe evaluar si la ubicación geográfica de trabajo no contempla las comodidades mínimas que él y su familia necesitan, es posible que exista una ciudad cercana con mejores garantías a la cual el trabajador se pueda trasladar diariamente. Una buena política de comunicación durante todo el proceso es muy bien valorada y ayuda al compromiso con el proyecto. Pero la lista no termina aquí. Estos factores simplemente contemplan lo relacionado con el reubicación del trabajador, además hay  que tener en cuenta factores en materia legal que deben contemplarse minuciosamente para que la política de expatriación sea definida con éxito.  Múltiples situaciones indeseables pueden surgir si se desconocen los procesos legales de la expatriación. La complejidad consiste en que los derechos y obligaciones, trámites administrativos, procesos migratorios y fiscales dependen de varios parámetros cambiantes. Es decir,  el país de destino, la nacionalidad del expatriado, sus honorarios, la naturaleza de la compañía, son factores básicos que determinan los procesos legales del trabajador,  pero además, se debe de tener en cuenta que los países tienen cambios constantes en sus requerimientos y trámites migratorios. Es fundamental estar actualizado, una expatriación que se lleve acabo un año, al año siguiente podría tener un proceso totalmente distinto.  En caso de que la empresa no cuente con una asesoría legal interna, lo ideal es contratar los servicios externos de expertos en la materia, para que se contemplen los siguientes factores: Materia fiscal: Información relativa a los protocolos a seguir en relación a las implicaciones fiscales derivadas del desplazamiento o contratación del trabajador Determinación fiscal óptima en base a la situación personal, familiar y patrimonial del trabajador Determinación de las obligaciones fiscales del trabajador durante todo el tiempo que dure la expatriación Análisis de los convenios internacionales entre países para evitar la doble imposición Cálculo del impuesto hipotético del trabajador, en el caso de que la compañía decida aplicar un mecanismo de ecualización fiscal Cálculos de reconciliación fiscal que procedan de los trabajadores de la compañía protegidos fiscalmente, de conformidad con la Política de Desplazamientos Materia laboral y de Seguridad Social: Información relativa a los protocolos a seguir en relación con las implicaciones laborales y de Seguridad Social derivadas del desplazamiento Implicaciones laborales y de Seguridad Social del desplazamiento o contratación del trabajador Análisis de alternativas más eficientes en materia de relación laboral, entre el trabajador y la compañía Contrato o carta de desplazamiento a la legislación de destino Cálculos de las cotizaciones a la Seguridad Social del empleado Asesoramiento sobre la legislación de la Seguridad Social a la que se deberá acoger el trabajador durante su desplazamiento Aplicación de los tratados internacionales en materia de Seguridad Social Beneficios sociales en destino Materia migratoria: Asesoramiento e información sobre el proceso, plazos y documentación necesaria Implicaciones migratorias Pros y contras de un desplazamiento vs. contratación local Costes migratorios en el país de destino Materia de compensación: Cálculo del paquete de compensación del empleado Comparativas salariales del país de origen vs. país de destino Planes de previsión social Si se contemplan las medidas correctas, se podrá elaborar una política de expatriación que dará respuesta al personal expatriado sobre cualquier cuestión derivada en