Gestión de las expectativas de los expatriados

Uno de los mayores retos a los que se enfrentan los Gestores de RRHH y Departamentos de Movilidad Internacional, es la gestión de las expectativas de los empleados expatriados y sus familias.

Se trata quizás de la gestión más sensible y delicada de una expatriación, ya que está en juego, sobre todo, muchos factores personales, además de profesionales. Una primera oferta laboral al extranjero suele ser el momento más importante en la carrera de un empleado y puede generar altas expectativas en su proyecto de vida.

Comúnmente cuando un trabajador es joven y sin compromiso suele llevar este reto con más tranquilidad, pero cuando el trabajador tiene dependientes, el panorama puede ser totalmente distinto. Suelen surgir una serie de dudas tales como «¿de qué forma esto afectará a mi familia? ¿se adaptará? ¿mi pareja encontrará trabajo? ¿mis hijos harán nuevos amigos en el colegio? ¿nos gustará la nueva ciudad? ¿es segura? ¿tendremos la misma calidad de vida? ¿el idioma y las diferencias culturales serán una barrera?» y así muchas otras dudas que surgen a medida que el empleado comienza a evaluar la oferta que le ha hecho su empresa.

Profesionales más minuciosos tendrán en cuenta el panorama legal y fiscal, surgirán dudas tales como, «¿cuáles serán las implicaciones fiscales de este desplazamiento? ¿dónde seré residente fiscal? ¿necesitaré un visado o permiso de trabajo? ¿dónde mantengo mis cotizaciones a la seguridad social? ¿qué pasará con mi jubilación?»  Pero aquí no acaban todo…

Un empleado con mayor visión a futuro tendrá incluso dudas sobre su repatriación, es decir, el momento en el que su misión internacional finalice y tenga que volver a casa «¿qué pasará a mi vuelta? ¿volveré al mismo puesto de trabajo? ¿perderé todos aquellos beneficios derivados de la expatriación?».

Por ello, es importante que los Gestores de RRHH comuniquen la oferta con claridad y con el mayor detalle de información posible, anticipándose a estas preguntas y dudas que surgen mientras el empleado evalúa la oferta.

No solo nos enfrentamos al riesgo de si la expatriación será un éxito o un fracaso, sino también de si la oferta será aceptada o rechazada.

Es importante tomar en consideración que la inversión, el esfuerzo y trabajo de los Departamentos de RRHH a la hora de evaluar perfiles, seleccionar candidatos, elaborar propuestas a medida, llevar a cabo negociaciones y analizar las implicaciones del traslado está en riesgo si la propuesta no se plantea de forma clara y concreta. La aceptación de una oferta, dependerá en gran medida de las habilidades del interlocutor y como presente el proyecto, la confianza que pueda llegar a transmitir, su tono, entusiasmo, empatía y claridad en el proyecto.

Por este motivo, es importante tener una política de expatriación bien fundamentada, pero además es necesario dotar a los Departamentos de RRHH y Movilidad Internacional de la capacitación y los recursos necesarios para llevar a cabo con éxito el cierre de estas ofertas y lograr en el mínimo tiempo posible la incorporación del nuevo candidato.

Por ello, los responsables de la gestión de los expatriados deberían contar, adquirir o fomentar las siguientes destrezas:

• Estudiar las prácticas y tendencias del mercado que otras compañías siguen para estar actualizados y así poder ofrecer paquetes retributivos competitivos y alineados con el sector.

• Utilizar un nuevo enfoque de entrevista, ser perceptivo y empático para que la comunicación fluya y esto permita anticiparse a las necesidades futuras y a todas las dudas e incertidumbres que puedan surgir durante el proceso.

• Integrar o hacer partícipe al cónyuge o pareja en los procesos de entrevistas con los candidatos seleccionados.

• Contar con un acompañamiento profesional especializado de coaching para el desarrollo o fomento de la capacidad de comunicación entre el gestor de RRHH y el candidato.

• Poseer experiencia de haber vivido personalmente un proceso de expatriación o de internacionalización para tener una perspectiva real de lo que conlleva una asignación en el extranjero.

• Visitar y conocer las principales filiales de la compañía para conocer a fondo la cultura organizacional y transmitirla de forma adecuada al potencial candidato.