La repatriación: un reto tan grande como la expatriación misma

En un mundo globalizado cada vez más conectado, surgen nuevos proyectos empresariales. En este sentido, poco a poco van surgiendo términos que van asentándose en nuestros oídos. La palabra “expatriación” (y derivadas) ya es más que conocida en el ámbito de la internacionalización, sin duda una de las más familiares. Sin embargo, poco se habla de la “repatriación”, es decir, el regreso del empleado a su país de origen.  

La transferencia de los propios empleados de la empresa a destinos internacionales puede ser un proceso costoso, pero que a su vez conlleva una serie de ventajas como la transmisión del know-how de la empresa y la oportunidad de crecimiento tanto para el trabajador como para la propia compañía. El trabajador se siente valorado dado que la empresa confía en él para llevar a cabo este proyecto. No obstante, distanciarse durante un largo periodo de tiempo del entorno al que está acostumbrado, puede desembocar en dificultades de adaptación intercultural y originar el efecto out of sight, out of mind. Sin embargo, también se espera que el trabajador experimente una mejora en sus condiciones económicas, en su carrera profesional y en una riqueza intelectual (nueva cultura, idiomas, conocimientos, costumbres, salida de la zona de confort, etc.).

El seguimiento de la empresa con respecto a la adaptación de la persona y su familia en el país asignado es sumamente importante, no obstante, el proceso no termina cuando el empleado ya está asentado en el país de destino. 

Por lo general, no es normal pensar que se pueda tener problemas al volver al país de origen, pero pueden surgir obstáculos de adaptación a la propia empresa e incluso, al propio país. Si se observa desde el punto de vista del empleado, se trata incluso de un nuevo proceso de adaptación con las consiguientes dificultades de dejar atrás una vida ya construida. Por ello, es fundamental realizar una planificación de la repatriación para que la empresa pueda beneficiarse de una adecuada retención del talento.

El rendimiento del trabajador, la motivación y su permanencia en la empresa, están en juego en el proceso y se pueden ver perjudicados si no se gestiona de una manera adecuada. Un estudio realizado por E&Y en el año 2011, presenta que 1 de cada 5 empleados deja su empresa en los años siguientes una vez finalizado el proceso de expatriación. Si el regreso no se gestiona correctamente, el resultado final es la imposibilidad por parte de la empresa de beneficiarse de la el proyecto en el que ha invertido. Hay que tener en cuenta que la repatriación no se trata simplemente de devolver a su origen un capital de la empresa, sino que se repatría a personas junto con sus familias, experiencias, vivencias, y lo más valioso, conocimientos adquiridos.

Las razones pueden ser diversas; la escasa flexibilidad, una excesiva estandarización del proceso, la falta de comunicación entre el trabajador y la empresa, son algunas de las razones más comunes que justifican los resultados obtenidos en el estudio. 

En ocasiones, los repatriados no conocen los cometidos a desarrollar en su nuevo puesto. Otras veces, las funciones son menores o suponen un retroceso en su responsabilidad y actividad, ya que el puesto a desempeñar es de menor autoridad que la que tenían como expatriados. Esto puede suceder porque en el momento de volver al país de origen, la empresa no tiene desarrollado un puesto para el empleado, ni una posible proyección de éste. Como consecuencia, el puesto ocupado impide la aplicación de los conocimientos adquiridos en el extranjero. 

El desarrollo del plan de carrera del empleado recae sobre el Departamento de Recursos Humanos, quienes tienen la responsabilidad de realizar un seguimiento sobre la evolución del trabajador (realizar entrevistas personales, analizar qué problemas experimenta en el nuevo ámbito laboral, en sus relaciones sociales y con respecto al entorno general). Es fundamental para detectar los obstáculos a la hora de la adaptación.  

Es importante crear un programa de adaptación que minimice las diferentes desventajas tanto de manera social, como laboral y emocional. Lo ideal sería crear una política y un procedimiento detallado sobre los procesos a seguir para que la repatriación se realice con éxito, es decir, una planificación con antelación sobre el puesto de trabajo y las funciones que desempeñará el empleado. El conocimiento de las expectativas dará a la empresa una visión de lo que el trabajador espera en cuanto al ámbito laboral, entorno general y condiciones económicas. En este sentido, es fundamental tener un buen flujo de comunicaciones durante el proceso para evitar malentendidos y clarificar la situación desde el inicio.

Llevar a cabo una gestión emocional y social a través de videoconferencias o reuniones periódicas para conocer su situación actual, comunicar los cambios acaecidos en la empresa y en el país durante su ausencia, analizar y observar su evolución, los problemas que experimenta en el nuevo ámbito de trabajo, etc.

Si la evolución no es favorable o el puesto a ocupar no se adecua a la situación del empleado, habría que anticipar una serie de alternativas como, por ejemplo, abrir un nuevo proceso de expatriación a un tercer país diferente, involucrarlo en un nuevo proyecto, la prolongación de la estancia u otras opciones profesionales que le ayuden a continuar con su carrera internacional.

Si la vuelta del empleado al país de origen se gestiona adecuadamente, el proceso culminará de manera exitosa y ambas partes saldrán beneficiadas. El conocimiento que obtienen los expatriados en su experiencia internacional puede ser fuente de ventaja competitiva para la compañía.

Tener en cuenta que para un empleado, la repatriación puede ser un reto tan grande cómo la expatriación misma. La planificación es totalmente necesaria y lo importante es que el repatriado se sienta valorado y gratificado por el trabajo llevado a cabo en su asignación.

Por: Carlota Flores – HR Department – Expat Advisors